
労務相談
Preventive Law
プラセール社労士法人の理念である「Preventive Law(予防法務)」に基づき、労使トラブルの元となる要素を排除し、会社の成長をサポートいたします。「ちょっとしたことが分からなくて困る」「めまぐるしく改正される法律について最新の情報が知りたい」など、労務管理について専門家の相談相手がほしいと感じている経営者様は意外と多いようです。小さな疑問でもお気軽にご相談ください。

就業規則
「自社の就業規則を読まれたことがありますか。」
就業規則は「会社の憲法」です。万が一、トラブルが労働紛争に発展した場合に、国や裁判所などの第三者は、就業規則に基づき解決を促します。
就業規則は、守るべきルールや労働条件を明文化するだけでなく、経営理念や目標達成のための経営ツールとしての側面があり、戦略的に作成することで、トラブルを未然に防ぐことに繋がります。

給与計算
以下の問題は、給与計算に関する○×問題です。ぜひ、チャレンジしてみてください。
- 【チェック1】
- 雇用保険、健康保険、厚生年金保険の保険料率は毎年改定される。
- 答えを見る
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答え:○
各種保険については、毎年保険料率の見直しが行われるため、改正に基づき給与から控除する保険料を見直さなければなりません。控除額を誤ると、その分を会社が多く負担することになります。
雇用保険:4月改定
健康保険:3月分より改定
厚生年金保険:9月分より改定
なお、労働者災害補償保険(労災保険)は、3年に1度保険料の見直しが行われます。保険料は、会社が全額を負担します。
- 【チェック2】
- 労働時間は、タイムカードの打刻時間を「15分」もしくは「30分」単位に切り捨ててカウントできる
- 答えを見る
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答え:×
会社は、従業員に対して「1分単位」で給与を支払わなければなりません。 したがって、退社時のタイムカードの打刻が「午後6時14分」であるのに「午後6時」として労働時間を計算することは、労働基準法に抵触する取扱いです。また、たとえば5分の遅刻に対して30分の遅刻として賃金カットするようなケースも同様です。(労働基準法第24条)
- 【チェック3】
- 1ヵ月当たりの平均所定労働時間:160時間
基本給:300,000円/月額
通勤手当 :12,000円/月額
精皆勤手当:10,000円/月額 - この従業員の残業代1時間当たりの単価の計算式は以下のとおりである
300,000円 ÷ 160時間 ×1.25 - 答えを見る
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答え:×
残業代の1時間当たりの単価を計算する場合には、原則として手当などの支給も考慮の上、計算します。つまり、役職手当や皆勤手当等がある場合には、それらも含めた合計額を1ヵ月当たりの平均所定労働時間で割って算出します。
基本給+役職手当+皆勤手当等 / 1ヵ月当たりの平均所定労働時間 × 1.25
ただし、手当の中でも以下に該当するものは、残業代を計算する際に考慮しなくてもよいことになっています。(労働基準法第37条5項、則21条)
1.家族手当
2.通勤手当
3.別居手当
4.子女教育手当
5.住宅手当
6.臨時に支払われた賃金(大入り袋等)
7.1ヵ月を超える期間ごとに支払われる賃金(賞与等)
- 【チェック4】
- 管理職には残業代が不要なので、休日に出勤しようが夜中まで働こうが残業代は一切支給しなくてよい
- 答えを見る
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答え:×
管理職でも深夜時間帯(午後10時~翌日午前5時)に労働した場合には、深夜割増賃金の支給対象となります。 管理職への残業代の支払いが免除されるのは、「1日8時間または1週40時間を超えた労働時間のうち、深夜時間帯に当たらない時間」と「法定休日における労働時間」です。したがって、管理職であっても深夜時間帯に労働をした場合には、当然に深夜割増賃金の支給対象となります。(労働基準法第41条)
- 【チェック5】
- 給与から控除するものは会社が自由に決めることができる
- 答えを見る
-
答え:×
給与から控除するものは、会社が自由に決めることはできません。
会社が給与から控除できるものは、大きく2種類に分かれています。
「法律上当然に控除できるもの」と「任意に定めることで控除できるもの」です。
「法律上当然に控除できるもの」は、各種保険料(雇用保険、健康保険、厚生年金保険)と税金(所得税、住民税)で、各関係する法律で給与からの控除が定められています。
一方、これら以外のものを控除したい場合には、会社と従業員代表の間で協定(「労使協定」といいます。)を結ぶことで控除することができます。(労働基準法第24条)
いかがでしたでしょうか。これらは給与計算を行う上で必要となる法律知識のごく一部です。
複数の法律の規定や改正に対応しなければならず、とても煩雑な給与計算。しかも従業員の皆さまの生活に直結する大切な業務です。専門家にアウトソースしていただくことで煩わしい作業から解放され、本業に専念していただくことができます。
また、私どもで給与計算を請け負っている場合は、勤怠管理や育児休業者の情報など様々な情報に触れることができるため、助成金やより踏み込んだ労務に関するご提案をさせていただくことが可能です。

保険手続き
「労災保険、雇用保険、健康保険、厚生年金保険、介護保険・・・」
労働・社会保険に関する手続きにはとても手間がかかります。
1つの事象に対しても複数の書類を複数の行政機関に届出なければならないケースがよくあります。特に、どの書類を、どこに、いつまでに提出をすればよいのか、とてもわかりにくく、また、手続きの不備により思わぬ不利益を被るリスクも存在します。
プラセール社労士法人に業務委託をすることで面倒な手続き業務から解放され、それにより浮いた人手と時間を本来の業務に集中していただくことができます。
どのようなときに労働・社会保険手続きが必要か
- ○ 会社を設立したとき
- ○ 従業員を雇い入れたとき
- ○ 従業員に異動(婚姻、転居等)があったとき
- ○ 従業員が退職したとき
- ○ 従業員の給与額に変更があったとき
- ○ 賞与を支払ったとき
- ○ 従業員が病気・けがをしたとき
- ○ 従業員が出産・死亡したとき
- ○ 会社が解散・事業終了したとき
- ○ その他、定期的な届出・手続き等

助成金
「受けられるはずだった助成金。合計額はいくら?」
国は雇用創出や高齢者雇用、子育て支援などの政策を支援するために、一定の要件を満たした会社に対し、返済不要の助成金を支給しています。
たとえば、契約期間が限られている従業員を正社員に転換したケースでは、「50万円」もの助成が受けられるのです。しかし、制度を知らずに支給申請をしていない企業が多数あるのも事実です。まずは、御社が支給の対象となり得るか、診断からお気軽にご相談ください。

制度構築
企業の更なる成長には、企業の理念、経営の方針等を労使で共有し、組織一丸となって実践していくことが大切です。そのためには、優秀な人材をいかに確保し続けられるかが重要な鍵となります。人材の更なる能力アップ、雇用確保のためのインフラ作りのお手伝いをいたします。
- ○賃金制度
- 「年功給」「能力給」「役割給」等々、賃金制度の決定には種々の要素が存在します。これらの仕組みのうち、どれが一番正しいという解は無いものと考えています。
日本経済の状況、企業の規模、業種、年齢構成、職場風土等を総合的に勘案し、従業員の皆様がその能力を最大限発揮できるよう御社独自の仕組み作りを支援します。
- ○評価制度
- 金銭的な報酬に加え、「仕事を通じて得られる自己の成長」や「目標達成の充実感」といった従業員満足が得られなければ、優秀な人材の流出に繋がります。「給与額のアップ」は、時として一過性の喜びに終わることも多いため、長期継続的に従業員満足を与えられるような仕組みづくりを支援します。
- ○労働環境制度
- 「働く環境」の整備も大変重要な要素です。変形労働時間制、裁量労働制、安全衛生委員会、継続雇用制度等の法律に適合した制度の活用と同時に、メンタルヘルス、ハラスメント、ワークライフバランスに向けた対策等、発展的な改善の余地も考えなければいけません。従業員の皆様が安心して快適に働ける労働環境の仕組みづくりを支援します。

その他
<法人向けサービス>
- ○教育研修制度
- 社会人としての基本的マナーから、管理職としての心構え、人事評価者訓練に至るまで、従業員の各ステージに適合した学習の機会を提供いたします。また、労務に関する実務セミナー、退職準備セミナー等も承ります。
- ○障害者雇用に関するご相談
- 平成30年4月以降、障害者にかかる法定雇用率の見直しが予定されており、今後中小企業においても障害者の雇用義務が強化されていきます。障害者雇用に関する労務管理のポイントや助成金をご提案いたします。
<個人向けサービス>
企業のみならず、個人の方々からも多くのご相談をいただいております。
- 【事例紹介】
- 1. 障害年金の申請に関するご相談
- 2. 老齢年金、遺族年金の受給に関するご相談
- 3. パワハラによるうつ病発症に関するご相談
- 4. 国民年金保険料の過払い分にかかる還付請求のご相談
- 5. 勤務場所である保育園の処遇についてのご相談
- など